全球化经营中的跨文化管理探索与思考

  习近平总书记指出:国有企业要成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量。随着国家“走出去”战略的日益深化,特别是“一带一路”构想的全面推进,中国企业走向世界,开展跨国经营已成为中国经济发展的新常态。企业“走出去”,不仅是地理空间和业务领域的概念,也是跨文化管理和文化融合的概念。在经济全球化的今天,无论是“走出去”的中国企业,还是“走进来”的外资企业,跨文化冲突已成为一个不得不面对的现实问题。如何提升跨文化管理的能力和水平,增强中国企业全球竞争力,充分利用好国内国外两个市场、两种资源,对跨国企业是一个重要课题。
 
  跨文化管理存在的问题及原因分析
  经济环境问题。由于不同国家经济条件和经济政策各异,有的比较宽松,有的却很严厉,且在不同发展阶段经济运行状况不同,如,欧债危机造成欧美经济出现大幅衰退构成下行风险,给企业的经营发展带来了一定的经济风险。同时,不同国家法律体系、商业准则、运营规则不同,如有的国家对环保要求高,有的国家对相关行业经营采取限制政策,这都需要企业全面掌握不同国家的法律体系,严格遵守或满足相关的法律和商业准则,适应不同的环境。否则极易导致不能履行合同、发生争议、诉讼或其他法律纠纷,给企业带来经济损失。
  政治环境问题。随着“一带一路”倡议的深入推进,企业“走出去”不仅进程加快,范围也不断扩大。企业跨国经营范围不仅有世界主要经济体和欧美等发达国家,同时也有亚、非等发展中和落后国家。在跨国经营中,一方面由于企业可能与所在国的目标冲突,或者企业运营与所在国政府的某种规定冲突,所在国很可能采取非常手段,对跨国企业进行限制。另一方面由于政体不同,直至今天少数西方人士对中国企业仍存有偏见,认为中国国有企业具有政治色彩,不完全是市场经济主体;尤其是在所在国政府更迭、政治动荡时期,海外企业常会成为其政党之间博弈的筹码。
  人文环境问题。不同国家有着不同的宗教信仰和风俗习惯,影响着国民的价值观、世界观、人生准则,呈现出不同的禁忌倾向、思维方式和行为方式。如非洲、北美、南美的一些国家缺乏契约精神,一个星期发一次工资,工人拿到工资后就去吃喝玩乐,钱用完之后再来上班是常态。而在西方个人崇尚价值实现,加之发达经济体社会福利保障比较完善,人们生存压力较小,员工少有与企业“共进退”的想法;且西方企业员工只要不违法,企业解雇员工的成本极其高昂。同时,随着国际人口流动的频繁,全球人力等生产要素的加速流动,企业雇用不同宗教信仰、文化背景、肤色的员工成为常态。如中远海运澳洲公司123名外籍员工,就来自16个国家和地区。各种文化交叉激荡,员工彼此很难理解适应对方的价值取向和行为方式,文化冲突明显。
  社会环境问题。各国社会环境不同,跨国企业在海外进行经营活动必然受到所在国社会环境的影响和制约。这都要求企业事先全面了解和分析当地的社会环境,针对不同的社会环境采取相应的营销策略,妥善处理好与当地社会关系,特别是与当地工会之间的关系。如建筑、码头、制造等企业需直接面对工会与普通工人,由于各国工会性质不同,扮演的角色也迥异。在西方,工会与雇主议价时具有法律上的独立地位,某种程度上相当于提供劳动力的中间商。同时,诸如法国、意大利等西方国家流行“罢工文化”,罢工成为百姓生活常态,加之少数国家黑势力常介入,给企业造成被动。在日本,大部分工会往往充当劳资双方的“调解人”,多数是资方的附庸。如何构建和谐劳资关系,对跨国企业是一个重要挑战。
 
  中远海运集团跨文化管理探索实践
  中国远洋海运集团是一家集航运、物流、航运金融、装备制造、航运服务、社会化产业和基于商业模式创新的互联网+相关业务、“6+1”产业集群于一体的全球综合物流供应链服务商。自上世纪60年代在海外设立代表处以来,“走出去”步伐不断加快,先后建立了中远海运美洲、欧洲、非洲、澳洲、香港、西亚、东南亚、日本、韩国、新加坡十大区域公司。境外资产占总资产一半以上,控股4家海外上市公司。在全球经营集装箱码头55个,经营船队综合运力排名世界第一,是国际化经营程度最高的中国企业之一。多年来,集团在实施“走出去”战略进程中,坚持以“全球化思维、本地化运作”为导向,积极从加强经济文化、社会文化和人文文化建设等方面入手,提升跨文化管理能力,为企业全球化经营行稳致远提供了有力支撑。
  坚持“合法化”与“属地化”相结合。依法治企是依法治国的必然内容。母国与所在国间的制度差异客观存在,保证在所在国市场“合法化”经营,是跨国企业经营的基本准则,是企业跨国经营的敲门砖和通行证。坚持“属地化”运作是企业实现“全球化”发展的重要途径和显著标志。企业“走出去”要想推得开、走得远、行得稳,必须始终把遵守所在国家和当地法律法规放在首位,坚持“合法化”运作、“属地化”管理,依法经营、依法治企,诚实守信,适应所在国和民族的本土文化;否则,就会因“水土不服”而举步维艰,陷入困境。中远海运集团“走出去”伊始便注重跨国企业管理制度化、规范化建设。严守所在国和当地法律法规,通过认真研究和熟悉所在国和当地法律法规、加强外派人员培训和管理、聘请当地资深律师担任法律顾问、建立法律风险管控体系、提升企业管治水平等手段,严格履行合同规定,主动依法纳税,自觉维护劳工合法权益,认真执行环境法规,建立了良好商誉。坚持“招聘属地化、人才属地化、管理属地化”的方针,“就地取才”,通过倡导“进了企业门,就是企业人”理念、完善外籍员工管理和薪酬机制、打破外籍员工晋升“天花板”问题,促进当地就业,外籍员工人数始终占海外企业员工总数90%以上。充分发挥了外籍员工熟悉当地人文环境、了解国际商业规则、贴近海外市场的优势,多次获得国际组织颁发的最佳公司管理奖,推动了海外事业持续发展。
  坚持“底线原则”与拓展“交流平台”相结合。坚持“不偏不倚、不触碰底线”的政治原则,是跨国企业处理好与所在国政府关系的前提条件,也是跨文化管理的关键一环;坚持“造船出海”和“借船出海”并举,拓宽跨文化国际交流平台,是营造良好营商环境的重要手段,也是跨文化管理的重要内容。“走出去”企业只有既注意把握分寸尺度,保持政治中立,又主动出击加强与所在国政府和当地社会的双向沟通交流,企业与所在国政府和当地社会才会增进理解、增强互信、消除偏见,树立良好形象,融入当地主流社会,赢得各界认同。多年来,中远海运集团在与所在国政府交往过程中,一是坚守政治底线,不参与、不偏袒,并按照国际惯例聘请公关公司开展公关活动。二是主动“走出去”,集团高层每年不定期到海外国家拜访政府高官、议员等,在著名高校、金砖五国工商理事会、ITF国际运输论坛、冰岛北极圈论坛等具有国际影响力论坛上发表公开演讲,主动接受国外媒体的采访;并利用海外公司重大节庆时点,举行形式多样的纪念活动。三是热情“请进来”,聘请国外知名人士担任高级名誉顾问,定期邀请外国政要、使节、海外媒体访问中国,走进集团总部,树立了开放包容、合作共赢、担当责任的企业形象;最大限度增进了各界对企业的认同和支持,避免了因政权更迭、歧视性政策和不利言论等复杂政治环境带来的风险。
  坚持“企业文化”和“本土文化”相结合。习近平总书记指出:“真正要建成‘一带一路’,必须在沿线国家民众中形成一个相互欣赏、相互理解、相互尊重的人文格局。”无论是以爱国主义为核心的中华文化,还是崇尚个人主义的西方文化,都有共同的文化元素,即讲求诚信、恪尽职守,这是人类普遍的精神追求和价值观念。跨国企业只有在两种文化之间搭建桥梁,以“亲、诚、惠、容”为主线,把打造诚信文化、责任文化作为加强海外企业文化建设的主旋律,把共同利益、共同目标、共同发展作为“求大同”的出发点和落脚点,寻求价值契合最大公约数,才会消除文化冲突、实现文化融合。同时,中外文化都具有激励特征,中国文化注重典型引路,西方文化崇尚英雄主义。海外企业唯有把两者有机结合起来,才能充分激发员工工作积极性和创造性。中远海运集团海外企业始终注重企业文化与本土文化的融合,提升文化合力。一是塑造“合金文化”,坚持相互尊重平等沟通,制定员工身份平等、责权利统一、人格相互尊重的文化体系,打破国籍、宗教等的界限。二是建立平等对话“黄金法则”,主动与合作企业、当地工会沟通交流,凝聚合作共识,有效防范劳工风险,提升运营效率。同时建立公司中方领导与下属员工直接对话机制,充分征求外籍员工对企业发展的意见建议,深受注重个人价值实现的外籍员工欢迎。三是坚持典型引路,把国内评选劳模的做法延伸到海外企业,每年评选一批“洋劳模”,同时还向为企业服务5年以上的外籍员工颁发铜牌、银牌和金牌,增强外籍员工的企业自豪感和归属感。
  坚持“求同存异”和“优势互补”相结合。以“法”为重心的西方式管理,尊重规则和秩序,强调循序渐进;以“情”为特质的中国式管理,则注重发掘人的内在价值和积极性,强调管理中的“人和”效应。两种管理模式各有利弊,有很强的互补性,对跨文化管理具有重要借鉴作用。这需要跨国企业求同存异、取其所长、避其所短,融合中外优势,构建符合行业特色、契合中外员工特点的文化体系,增进文化认同,激发内在价值。中远海运集团在跨文化管理中,一方面尊重规则秩序和契约精神,积极借鉴西方现代管理经验,将先进的六西格玛管理、精益管理、系统集成、全球契约等经营管理理论和方法,融入企业生产经营管理之中,构建具有国际化特色的管理体系和服务体系,提升经济效益和质量。另一方面坚持以人为本,关爱员工,为外籍员工排忧解难,化解各种矛盾和纠纷。如希腊比雷埃夫港码头公司开国外企业之先河,专门设立员工食堂,解决员工就餐问题,充分调动了员工积极性,推动比港成为中希合作典范。同时,各海外企业积极效仿国内工会“五必访”做法,结合外籍员工文化背景,在重大节假日、职工家庭发生纠纷、职工生病住院、职工受到处分、职工生活困难时,开展有针对性的访问、慰问。并坚持每年安排外籍员工到异地、异国疗休养,增进外籍员工对企业的深厚情感。
 
  跨文化管理的思考
  遵循“入乡随俗”规则。中国企业“走出去”,做好“入乡随俗”是基本功。唯有充分熟悉目标市场的社会环境、对所在国和当地的经济、社会、法制、媒体、文化有充分了解,重视中外差异,才能“有效”沟通。唯有尊重世界文化的多元性、把握文化差异性、突出文化包容性,坚持“本土化”导向、“属地化”管理,找准公约数,以听得懂的语言、易接受的方式,做他们关心的事,企业才会被所在国和当地社会接纳。因此,要坚持“入乡随俗、求同存异”,把握融通中外的关键,找出利益交汇点、文化共同点、情感共鸣点,将企业文化与所在国和当地社会文化进行有效整合和有机结合,构建文化融合战略与企业全球化经营战略共同推进发力、开放包容的新型文化;构建以海外本土人才为主,跨国企业外派人才为管理核心的海外企业人员组织模式,实现与所在国和当地社会目标同向、民心相通,营造“人和”市场,增强外籍员工对企业认同感和归属感,成为企业文化的践行者和维护者。
  强化“全球战略”思维。习近平总书记指出:“要树立战略思维和全球视野,站在国内国际两个大局相互联系的高度,审视我国和世界的发展,把我国对外开放事业不断推向前进。”企业“走出去”是由市场战略、资源战略向全球战略转变的过程,是跨国企业在世界范围内进行资源配置、提高经济效益,增强全球竞争力的重要步骤。虽然“走出去”企业,可能在国内是一流的,但是如果把国内的一流管理理念全盘运用到国外,很可能南桔北枳。跨国企业必须强化全球化战略思维和开放视野,遵循市场规律,建立现代企业制度和完善的法人治理结构,构建全球性组织机构和科学管理体系。必须坚持把企业文化建设作为推动企业“走出去”战略的重要组成部分,注重吸收国外先进管理经验和外籍人员智慧,融汇中外优势,将先进的文化理念融入各项管理制度、工作标准、考评体系中,构建“战略、管理、文化”“三位一体”的现代综合管理体系,推动企业全球化经营水平提升。
  坚持“以人为本”理念。跨文化管理的核心就是要把企业坚持以人为本与员工以企为家统一起来。跨国企业要通过做好企业选人用人、奖惩激励和人文关系等手段,消除国籍、民族、区域、种族隔阂和政治干扰,营造平等互信的氛围,增强外籍员工对企业的认同感、归属感、自豪感。要把打造一支具有世界眼光、业务精湛、综合素质过硬的国际化人才队伍,作为推动企业更好地“走出去”的根本保证。要避免经济效应短期行为,建立完善“属地化”管理系列规范和策略,构建和谐劳动关系,健全国际化发展经营人才管理体系。要本着互谅互管互促互进的诚恳态度,从关心人、理解人的角度出发,关爱员工,多做感情投资,多开展管理人员与员工面对面对话和“本土化”文化活动,增进文化交流,让员工切实感受企业的人文关怀。要突出企业领导人员企业文化倡导者、组织者、实践者和跨文化管理者的重要职责,率先垂范,提供可视形象,引领团队创造价值。
  突出“企业公民”责任。习近平总书记指出:“我国要坚持和平发展、促进共同发展、维护国际公平正义、为人类作出贡献的负责任大国形象。”中国企业“走出去”也必须树立负责任大国企业形象,打破传统的国籍界限,强调互利共赢、遵纪守法、诚实守信,争做“企业公民”,以高效、创新、智慧的方式履行“企业公民”责任,突出价值创造。唯有如此,所在国政府和当地社会才会改变观念,才会发自内心地信赖、尊重和接纳中国企业,企业才会融入当地主流社会,营造良好的发展环境。必须恪守诚信经营,按市场经济规律办事,积极为所在国和当地社会提供优质的企业运营和产品服务,促进所在国的经济和社会繁荣;必须履行社会责任,践行和谐共赢理念,依靠企业经济实力,积极参与当地公益和慈善事业,造福当地社会和人民,为当地政府排忧解难;必须注重资源节约,不断推进节能减排与环境保护工作,将企业生产经营活动对环境的污染和损害降到最低程度,不断提升企业影响力和品牌形象。
  打造“开放自信”文化。中国企业“走出去”,不仅是经济上“走出去”,更是文化上“走出去”。打造“开放自信”的企业文化,树立诚信务实、精益智慧的企业形象,对于跨国企业全球化发展至关重要。其中,“自信”是前提。习近平总书记指出:“文化自信,是更基础、更广泛、更深厚的自信”“欲人勿疑,必先自信”,必须把中华文化和母公司文化作为海外企业文化的主流,跨文化管理的主体,坚定文化自信。跨国企业只有坚定文化自信,才能获得坚持坚守的从容,鼓起奋发进取的勇气,焕发创新创造的活力;才能增强对外话语的创造力、感召力、公信力;才能把跨越时空、超越国度、富有永恒魅力、具有当代价值的文化精神弘扬起来,把当代中国文化创新成果传播出去。“开放”是本质要求。跨国企业唯有以开放包容的姿态,借鉴、吸收、移植国外文化中的合理元素,将主流文化与国外合理的文化元素有机融合,取长补短,增强普适性,方可为企业不同国籍、不同民族、不同信仰、不同身份的员工所认同、理解接受,发挥企业文化内聚人心、外树形象的功能作用。
  构建“互动研究”机制。由于行业不同、产业不同,企业“走出去”的国家和遇到的社会环境也不尽相同,推动国有企业落实国际化发展战略和参与“一带一路”建设,必须坚持与时俱进,深化跨文化管理研究,建立互动研究体系。一是加强跨文化管理顶层设计。要从国家“走出去”战略的高度建立专门的跨文化管理研究机构,从加强跨国经营并购和跨国企业的管理,以及企业跨国的日常管理出发,探索契合不同行业、不同产业、不同企业在不同国家和地区的跨文化管理路径,为企业“走出去”提供前瞻性的指导。二是搭建文化交流互动平台。国家外交机构是政府公共服务部门的一个组成部分,中国企业在外国的行业协会和企业商会是增进与当地政府和社会沟通交流的重要桥梁。跨国企业要主动加强与驻所在国和当地大使馆等外交部门的沟通,了解所在国政府部门的运作机制和流程,并通过外交机构适时提出自己的需求和价值主张。要积极融入行业协会和企业商会,发挥其向所在国政府和当地社会反映企业诉求的作用。要加强企业内部组织的文化研究,让更多来自不同国家的员工参与到企业文化建设当中,为企业发展提供有参考价值的建议,进而提升跨文化管理能力。
  当今世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,中国对世界的依靠、对国际事务的参与在不断加深,世界对中国的依靠、对中国的影响也在不断加深。中国企业必须担负起国家“走出去”“一带一路”建设等重大战略实施排头兵的重任,加强跨文化管理理论的探索实践,推动海外事业持续健康发展,为全面建成小康社会、实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的贡献。 
  (本文作者系中远海运博鳌有限公司行政人事部副总经理、党委工作部部长)
  责任编辑:崔小花
 

 


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